週刊誌報道に端を発した女性社員と中居氏とのトラブルは大きな波紋を呼び、スポンサー７０社以上のCＭ差し止め、株主からの要求や株価の変動、視聴者からの不信感、次年度の新入社員及び保護者からの不安感など各関係者に対して多大な影響を及ぼしています。

　今回の件を産業医の視点でとらえてみると、ある出来事をもとにメンタルヘルス不調の相談があった際にどのように対応すべきかということになります。ハラスメントなどで心身の不調を申し出た従業員がいた場合に、会社側から産業医面談の依頼を受けることがあります。ここで注意しなければならないのは、「産業医面談を実施したことをもって経営層の免罪符にはならない」ということです。
ハラスメントがメンタル不調の原因の可能性があるのであれば、会社は、この原因を調査する必要があります。
原則的には①相談者②加害者③関係者の順だと考えます。
正式にハラスメントが認定されれば、懲戒処分の対象となります。
（あくまで規定が整備されている前提の話です。）
今回の事例で中居氏は従業員ではなく外注先にあたるため、懲戒処分は行えませんので、取引の停止や損害賠償の請求などの対応となるでしょう。ただし、相談者のプライバシーや心身の状況に配慮して、中居氏への調査が不十分だったようで、番組をそのまま継続させてしまったとのことです。

今回は会社側の対応の遅れが最も問題として指摘されています。ここに関係するキーパーソンの一人に産業医がいます。
単に面談をして従業員の健康に関して意見するだけでなく、会社の対応として適切な対応なのかも含めて助言ができると心強いですね。
メンタル不調に絡む労使間トラブルは会社を揺るがす一大事となり、スピード感をもって臨むことが重要です。
そんなときの心強いパートナーの一員に産業医がいることをぜひご承知おきください。